Context

Wist je dat bedrijven die werken met diverse teams 36% winstgevender zijn(McKinsey, 2019)? Wist je ook dat divers en inclusief leiderschap zorgt voor meer innovatie(Forbes, 2018) en werknemersmotivatie en -tevredenheid(McKinsey, 2020)?

Werken aan het verbeteren van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) is daarom essentieel, want het is niet alleen een ethische must voor bedrijven, maar ook een hefboom voor de productiviteit en het welzijn van werknemers.

Gender als uitgangspunt

Bij B12 Consulting kwamen we voor het eerst in contact met DEI vanwege het grote gebrek aan evenwicht tussen mannen en vrouwen in de IT-sector en, laten we eerlijk zijn, ook in ons team, zij het in mindere mate. In feite is slechts 18,2% van de IT-professionals vrouw (2021), terwijl bij B12 28,5% (2022) van onze werknemers vrouw is.

We zijn ervan overtuigd dat we baat zouden kunnen hebben bij meer genderevenwicht, maar we vinden het ook onze sociale verantwoordelijkheid ten opzichte van jonge vrouwen om actief mee te werken aan het omkeren van deze trend. Deze overtuiging leidde ons naar onze eerste stap in de richting van DEI. Onze eerste stap was ervoor te zorgen dat vrouwen die voor ons bedrijf werken zich betrokken voelen en dezelfde kansen krijgen als mannen. In juni 2021 hebben we de groep Women@B12 opgericht om de discussie over gendervooroordelen binnen B12 aan te zwengelen.

Na een paar maanden hadden we het gevoel dat, hoewel we erin geslaagd waren ons vrouwelijk team zich meer op haar gemak te laten voelen op het werk en de gendervooroordelen te doorbreken, acties in deze beperkte context slechts een beperkt effect konden hebben. Daarom openden we het debat voor de rest van het bedrijf door nieuwsbriefartikelen te schrijven en een sessie over gendervooroordelen te organiseren met het hele bedrijf. De sessie ging over "Genderverschillen in emotionele respons" en deed verslag van wetenschappelijke onderzoeken waarin reacties van vrouwen en mannen in verschillende contexten werden vergeleken. De conclusie was dat, hoewel de uitdrukking van emotionele respons verschillend kan zijn afhankelijk van geslacht en emoties, biomarkers, zoals bloeddruk, die het "gevoel" van emoties weergeven, ongeveer hetzelfde waren.

Meer dan een jaar later bestaat de groep nog steeds en komt hij regelmatig samen, ook al lijkt hij zich steeds meer te richten op wat we als bedrijf zouden kunnen doen om het gebrek aan evenwicht tussen mannen en vrouwen in onze sector te verminderen - onze ambities zijn inderdaad gegroeid! Vandaag kunnen we zeker zeggen dat Women@B12 een succes is omdat het de banden tussen de vrouwen in ons team heeft versterkt, waardoor ze zich meer op hun gemak voelen om zich uit te spreken als er zich een vooroordeel voordoet.

Vanaf Women@B12 is het werken aan een beter evenwicht tussen mannen en vrouwen een van onze belangrijkste strategische aandachtspunten geworden. Telkens als we de kans krijgen om het genderevenwicht te bevorderen of in de schijnwerpers te zetten, doen we dat en zullen we dat blijven doen. Ons team, zowel mannen als vrouwen, is bijvoorbeeld steeds meer aanwezig en actief bij evenementen en initiatieven ter bevordering van vrouwen in IT.

Bovendien laten we, als onderdeel van onze inspanningen om genderevenwicht te bevorderen, geen kans onbenut om andere vrouwen die werkzaam zijn in IT of STEM in de schijnwerpers te zetten. In 2022 hebben we bijvoorbeeld een speciale "WomenInIT"-award gewijd aan onze hackathon. We kregen ook de kans om de universiteitsvereniging WomInTech te sponsoren. Dankzij dit partnerschap konden we een interactieve conferentie geven over "hoe te reageren op genderongelijkheden in de technologie?" en konden we 5 vrouwelijke studenten die techniek studeren in onze kantoren ontvangen om hen 3 workshops over IT-banen te geven.

Een bredere DEI-strategie creëren

Hoewel we veel nadruk hebben gelegd op genderevenwicht, is het nog steeds belangrijk dat iedereen die voor ons werkt, ongeacht leeftijd, ras, achtergrond, seksuele identiteit of geaardheid, zich goed voelt en dezelfde kansen heeft om te groeien binnen ons bedrijf. In deze context kwamen we de Level IT out workshops tegen en besloten we het debat te openen over diversiteit, gelijkheid en inclusie in het algemeen.

De eerste aanbevolen stap tijdens de Level IT out workshops was het uitvoeren van een DEI-scan van de B12-medewerkers, dat wil zeggen het verzamelen en analyseren van gegevens over de profielen van ons team. Diversiteit kan in vele dimensies worden gemeten, maar wij hebben ervoor gekozen om ons te richten op geslacht, nationaliteit, leeftijd en achtergrond, die relevante en vindbare informatie zijn zonder de privacy en intimiteit van mensen te schenden.

In 2022 zijn we met ongeveer 35 werknemers en de resultaten van de DEI-scan toonden een algemene voorkeur voor jonge Belgische mannen met een master- of doctoraatsdiploma.

Om verder te graven, besloten we te kijken naar de samenstelling van ons team op basis van anciënniteit (Junior, Senior, Manager, Partner), omdat we graag wilden weten hoe de vooroordelen de verschillende niveaus in de organisatie beïnvloedden en daarmee impliciet ook de carrièremogelijkheden binnen ons bedrijf.

Als we kijken naar het niveau van anciënniteit, zien we dat de verdeling van geslacht en nationaliteit op de verschillende niveaus van anciënniteit erg vergelijkbaar is. We kunnen gerust zeggen dat deze vaststelling aantoont dat, ook al is er nog veel werk aan de winkel om diversiteit onder onze werknemers te bereiken, onze bedrijfscultuur eigenlijk vrij goed is op het vlak van inclusie. Iedereen bij B12 lijkt gelijke kansen te krijgen om zich te ontwikkelen en verantwoordelijkheden op zich te nemen, ongeacht geslacht of nationaliteit. Een verdere analyse van de salarissen van de werknemers toonde aan dat er bij B12 geen identiteitsvooroordelen bestaan op het vlak van erkenning.

Conclusie

De HR-scans hebben ons veel geleerd over DEI onder onze medewerkers. Dit was slechts de eerste stap en we moeten nog verder werken aan onze DEI-strategie in een continue verbeteringsvisie.

Wat ons echt trots maakt, is dat, ook al zijn sommige groepen ondervertegenwoordigd, de gegevens aantonen dat we in staat zijn om hen gelijke ontwikkelingskansen te geven: mannen/vrouwen, Belgen/internationals zijn vertegenwoordigd op elk niveau van het bedrijf (van Junior tot Partner).

We zijn al begonnen met de volgende stap door een DEI taskforce op te richten waarin alle niveaus van senioriteit, leeftijd, achtergrond, functie, nationaliteit en geslacht vertegenwoordigd zijn. De DEI taskforce heeft veel werk voor de boeg, maar heeft zijn missie al bepaald: ervoor zorgen dat iedereen bij B12 dezelfde kansen krijgt om te groeien en zich thuis voelt in een eenduidige en gastvrije omgeving, ongeacht achtergrond, ras, geslacht, leeftijd en functie.

Wat zijn de volgende stappen voor ons? We gaan verder met een kwalitatief onderzoek naar onze DEI-cultuur bij B12, deelname aan grotere projecten voor de inclusie van vrouwen in tech en hopelijk concrete acties en ideeën voor een meer gediversifieerde werving. Blijf op de hoogte om onze DEI-reis te volgen! We hopen ook dat onze actie en deze blog andere bedrijven zullen inspireren om stappen te zetten naar meer DEI in hun teams.